Warum lohnt sich ein Reserve-Mentoring Programm?
Viele Unternehmen stehen derzeit vor der Herausforderung, dass erfahrene Mitarbeitende kurz vor ihrem Renteneintritt stehen. Damit wird in absehbarer Zeit auch ein Schatz an Erfahrungswissen das Unternehmen verlassen. Was kann ein Unternehmen bereits im Vorfeld tun, um diesen Wissens- und Erfahrungsschatz zu heben? Ein spannender Ansatz, der mit verhältnismäßig wenig Aufwand umsetzbar ist, ist das Reserve Mentoring.
Was ist Reserve Mentoring?
„Reserve Mentoring“ ist ein Konzept aus der Personal- und Organisationsentwicklung, bei dem die klassische Mentoring-Rolle umgedreht wird: Nicht eine ältere, erfahren Führungskraft coacht die jüngere Person,
sondern jüngere Mitarbeitende (oft Digital Natives) begleiten ältere oder erfahrenere Kolleg:innen, insbesondere Führungskräfte.
Das klingt im ersten Moment etwas ungewöhnlich, aber die Wirkung, die dadurch erzielt wird, hat wirklich einen positiven Einfluss auf eine Lernende Organisation.
Warum hat das Reserve Mentoring so einen positiven Impact?
Reverse Mentoring fördert den gegenseitigen Wissensaustausch, besonders in Bereichen, in denen sich die Welt schnell verändert, z. B.:
- Digitalisierung und neue Technologien
- Social Media und moderne Kommunikation
- Diversität, Wertewandel, neue Arbeitskulturen
- Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Trends
Das hat den Vorteil, dass Führungskräfte von den Perspektiven und Kompetenzen der jüngeren Generation lernen, während die Jüngeren gleichzeitig Einblicke in Management, Strategie und Unternehmenskultur gewinnen.
Drei Beispiele, wie Reverse Mentoring implizites Wissen „hebt“
Nachfolgend werden drei Beispiele skizziert, die zeigen, wie Reserve Mentoring implizit das Erfahrungswissen hebt und so transformatives Lernen stattfinden kann.
1. Wissen durch Dialog statt Dokumentation
Erfahrungswissen wird oft durch Reflexionsgespräche sichtbar – also indem man über Situationen, Entscheidungen oder Dilemmata spricht.
Im Reverse Mentoring-Setting (z. B. regelmäßige Gespräche zwischen Jüngeren und Älteren) kann genau das passieren:
- Der oder die Jüngere stellt gezielte Fragen („Wie hast du damals entschieden, als…?“).
- Die erfahrene Person muss das eigene Handeln reflektieren und verbalisieren. Dadurch wird intuitives Wissen explizit gemacht, weil es in Worte gefasst wird.
Beispiel:
„Wie hast du erkannt, dass ein Projekt gefährdet ist, obwohl die Kennzahlen noch gut aussahen?“
Auch können Storytelling-Ansätze helfen, mehr vom Erfahrungswissen zu partizipieren.
Beispiel:
„Was waren damals die größten Herausforderungen, als ihr die Branchenkrise gemeinsam meistern musstet?
2. Gemeinsames Arbeiten an realen Fällen
Statt über Wissen direkt zu sprechen, lässt sich gut an gemeinsam reale Aufgaben arbeiten:
- Die ältere Person erklärt ihr Vorgehen Schritt für Schritt.
- Der Jüngere fragt kritisch nach („Warum genauso?“).
So entsteht ein lebendiger Wissenstransfer, der praxisnah und verankert ist.
3. Psychologische Sicherheit und Wertschätzung
Wichtig: Viele ältere Mitarbeitende glauben, ihr Wissen sei „nicht dokumentierbar“ oder „selbstverständlich“. Reverse Mentoring funktioniert besonders gut, wenn der Austausch wertschätzend und auf Augenhöhe stattfindet.
Wenn die Jüngeren echtes Interesse zeigen, wirklich zuhören, Fragen stellen, um den Kontext besser kennenzulernen, und versuchen, die Schritte oder Entscheidungen der älteren Person nachzuvollziehen, ist dies besonders effektiv.
Das motiviert Ältere, ihr Wissen zu teilen, auch wenn es nicht formell festgehalten wird.
Fazit:
Reverse Mentoring ist kein Ersatz für faktisches Wissensmanagement, sondern eine Ergänzung, die die Perspektive des Erfahrungs- und impliziten Wissens einbezieht. Gerade in einer komplexen Welt, in der standardisierte Antworten immer seltener die Lösung sind, wird diese Perspektive immer wichtiger.
Reverse Mentoring schafft die Rahmenbedingungen, in denen implizites Erfahrungswissen durch Dialog, Reflexion und Beziehung sichtbar wird.