Wie können Führungskräfte ihre eigene Entwicklungs- und Veränderungskompetenz und die ihrer Teams stärken?
Organisationen geraten immer schneller unter Druck. Sie drehen jeden Stein um. Hinterfragen, passen an oder erneuern. Clevere Organisationen versuchen, neue Anforderungen mit bereits Etabliertem oder Bewährtem zu verbinden. Denn sie wissen: Wenn es ihnen gelingt, Fortschritt und Innovation schon heute zu integrieren und auf die Zukunft auszurichten, verschaffen sie sich einen Wettbewerbsvorteil. Gute und neue Führung spielt bei dieser Strategie eine wichtige Rolle. Wie können Führungskräfte zu guten Mitgestalter*innen werden?
Der Veränderungsdruck steigt
Als Führungskraft schlackert man nicht selten mit den Ohren. Plötzlich sollen flache Hierarchien und Agilität eingeführt werden. Von partizipativer Zusammenarbeit ist die Rede, von neuen Tools und Kommunikationsmethoden. Tempo und Dynamik nehmen zu und Studien wie “Future of Jobs 2023” oder der Trendradar zur Zukunft der Arbeit des Zukunftsinstituts mahnen zum Handeln. Mitunter geraten sogar etablierte Säulen einer Organisation ins Wanken. Von außen betrachtet sieht das manchmal nach Aktionismus aus. Dabei gerät schnell aus dem Blick, worum es eigentlich geht: um die Zukunftsfähigkeit der eigenen Organisation und der Menschen.
Früher war vieles einfacher
Wirft man einen wertschätzenden Blick in den Rückspiegel, blickt man vielleicht in stolze Gesichter und auf eine lange Unternehmenstradition. Der Chef hat ein gutes Gespür für den Markt und gibt den Ton an. Und auch sonst ist alles klar geordnet und strukturiert. Jeder weiß, was zu tun ist. Sie kennen den Betrieb und die saisonalen Schwankungen wie ihre Westentasche. Doch seit einiger Zeit ändern sich die Vorzeichen.
Die Ambidextrie fordert heraus
Die Organisation atmet schwer und ist mit der Umsetzung der strategischen Veränderungen beschäftigt. In der Organisationstheorie spricht man von Ambidextrie oder organisationaler Beidhändigkeit. Unter Praktikern wird Ambidextrie auch als „Spagat zwischen zwei Geschwindigkeiten“ bezeichnet, mit dem Organisationen lernen müssen umzugehen. Auf der einen Seite ist die Organisation auf klare Ziele und hohe Effizienz ausgerichtet, auf der anderen Seite soll die Organisation möglichst flexibel und anpassungsfähig sein.
Und genau hier wird es spannend: Welche persönlichen und fachlichen Skills braucht eine Führungskraft unter diesen Bedingungen?
Leadership als Bindeglied zwischen Strategie und Umsetzung. Zwischen Innovation und Organisation und zwischen Veränderungsvorhaben und Operationalisierung. Führung findet im Übergang zwischen dem einen und dem anderen Zustand statt. Wenn sich die Zukunft verändert, muss sich auch Führung verändern.
Warum werden Führungskräfte vergessen?
Aber warum wird darauf scheinbar so selten Wert gelegt? In Organisationen heißt es oft, man müsse die Mitarbeitenden „mitnehmen“. Aber auch die Führungskräfte. Wenn von ihnen erwartet wird, dass sie die Umsetzung der Strategie unterstützen, sollten sie auch die Möglichkeit haben, sich entsprechend weiterzubilden.
Es geht also nicht unbedingt um die Beherrschung des Steuerrades, sondern im Gegenteil: Es geht um das Kennenlernen und Ausprobieren von agilem Arbeiten, partizipativer Innovation, Befähigung von Teams zu eigenverantwortlichem Handeln etc. Das sind andere Rahmenbedingungen und Prozesse als im tradierten Arbeitsmodell. Und hier geht es nicht nur um technisches Wissen, sondern auch um andere Faktoren wie: Befähigen, Kreativität, Stärken stärken, Zuhören, Innovationsdenken fördern, Verantwortung delegieren, ein sicheres Umfeld schaffen etc.
Führungskräfte können nicht zaubern. Sie brauchen auch Raum, um diese Kompetenzen zu entwickeln. Gute Führung braucht Zukunftskompetenz.
Natürlich gibt es unter den Führungskräften auch solche, die der Meinung sind, dass sie schon mit der Zeit gehen, sich gut weitergebildet haben und eigentlich jede Herausforderung meistern. Aber es gibt auch sehr viele Führungskräfte, die sich wirklich weiterentwickeln wollen, die Innovationen vorantreiben wollen und die merken, dass sie auf dieser Veränderungsreise auch Unterstützung brauchen.
Führungskräfte brauchen Entwicklungs-Raum
Führungskräfte sind keine Roboter. Die Führungsaufgaben werden immer komplexer und anspruchsvoller und die Erwartungen an gute Führung steigen stetig.
Dabei brauchen auch Führungskräfte Entwicklungsräume, um sich weiterzuentwickeln. Auch sie müssen in der Lage sein, die Art und Weise, wie Veränderungen stattfinden, für sich zu “übersetzen”. Übersetzen gilt sowohl in Richtung des Unternehmens als auch in Richtung der Person, die damit umgehen muss. Dazu bietet innospring. verschiedene Formate zum Themenfeld “Leading Innovation” an, z.B:
- Facilitative Leadership
- Leadership-Coaching /Sparrings-Partnership
- Reflecting-Teams
Lassen Sie uns einen gemeinsamen Blick auf das Thema “Facilitation” werfen:
Was ist Leadership-Facilitation?
Facilitative Leadership ist eine Moderationsmethode, die es Führungskräften ermöglicht, situativ mit komplexen oder festgefahrenen Situationen umzugehen. Dabei folgen sie grundlegenden, ermöglichenden Prinzipien, um Lösungsräume zu kreieren. Gerade Führungskräfte bewegen sich ständig in schwierigem Fahrwasser.
Beispielsweise sind komplexe und unbekannte Anforderungen, für die es keine Verfahrensbeschreibung gibt, eine Herausforderung und können nicht nach “Schema F« gelöst werden. Der facilitative Ansatz konzentriert sich auf die Problemlösung und hilft, den Überblick über die vielen verschiedenen Sichtweisen der Team- oder Projektmitglieder zu behalten. Gleichzeitig strebt dieser Ansatz im nächsten Schritt eine tragfähige Lösung an. Der dialog- und handlungsorientierte Ansatz lässt viel Raum, sich dem Problem und der Lösung aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln zu nähern.
Was sind die Aufgaben eines facilitativen Leaders?
Die Aufgaben eines Facilitators sind vielfältig. So wirkt eine facilitative Führungskraft in Workshops, Team-Meetings oder in Umsetzungsprozessen.
Konkrete Aufgaben in den unterschiedlichen Settings sind u.a:
- Begleitung des Problemlösungsprozesses und Unterstützung des Teams, der Workshop-Gruppe oder eines Einzelnen bei Fragen oder Unsicherheiten.
- Dialogmethoden und Kreativitätstechniken einsetzen
- Teilnehmende zu Beteiligten machen
- Die Integrität der Organisation wahren
- Den Raum und die Menschen beobachten
- Wahrnehmen und aktives Zuhören
Facilitation fokussiert weniger auf das inhaltliche Ergebnis als auf das partizipative Miteinander. Dadurch wird das Wissen im Raum sichtbar und für den Lösungsprozess nutzbar. Die Menschen erleben sich als Teil des Lösungs- und Lernprozesses.