Warum die Wertschöpfung von L&D und Bildungsanbietern vor dem eigentlichen Lernangebot beginnt
KI produziert heute in wenigen Minuten Lerninhalte, für die Bildungsdienstleister, Trainer:innen und E‑Learning-Designer früher Tage brauchten. Das treibt den Markt und verändert mehr als nur die Contentproduktion. Es wirft die Frage auf, welche Rolle Bildungsdienstleister und L&D in Organisationen künftig eigentlich spielen und wie sie auf die rasanten Entwicklungen kluge Antworten entwickeln können.
In der Praxis sehen wir das immer häufiger: Ein neues Thema wird auf die Agenda gesetzt und beschäftigt ganze Abteilungen und kurz darauf gibt es ein Training für die Belegschaft. Das war lange gelebte Praxis. Unternehmen kauften Fachwissen, Didaktik und Produktion bei Bildungsdienstleistern ein. Die interne Personalentwicklung organisierte die Angebote und Mitarbeitende nahmen teil.
Diese Arbeitsteilung wird gerade unschärfer. Fachbereiche bauen eigene Communities auf, L&D‑Teams erstellen mit KI selbst Lernmaterialien und Mitarbeitende greifen direkt auf Wissen zu. Für eine erste Lernstrecke, Fallbeispiele oder Übungen braucht es heute weder einen Bildungsdienstleister noch ein großes Produktionsbudget.
Das bedeutet nicht, dass Organisationen weniger lernen müssen. Eher im Gegenteil. KI verändert Tätigkeiten und Rollen, Wissen veraltet schneller und neue Fähigkeiten werden gebraucht. Nur folgt daraus nicht automatisch ein wachsender Markt für klassische Weiterbildung.
Für Bildungsdienstleister entsteht daraus eine existenzielle Frage: „Was bleibt vom eigentlichen Geschäftskern, wenn die reine Contenterstellung für digitale Lernformate kein exklusives Spezialwissen mehr erfordert?“
Content und Lernen sind zwei verschiedene Dinge
Vielleicht hilft ein Beispiel. Ein Unternehmen stellt fest, dass seine Führungskräfte mehr über generative KI lernen sollen. Ein entsprechendes Trainingsprogramm lässt sich schnell entwickeln. Es geht um Grundlagen, Use Cases, Prompting, rechtliche Fragen, Übungen – fertig. Nur wissen wir damit noch nicht, welches Problem die Organisation tatsächlich lösen möchte.
Vielleicht kennen die Führungskräfte die Technologie noch zu wenig. Vielleicht wissen sie längst genug, finden aber keine sinnvollen Anwendungen in ihren Teams. Oder die Mitarbeitenden experimentieren bereits, während Führung und Organisation noch keine gemeinsame Haltung dazu entwickelt haben.
In meiner täglichen Arbeit bei innospring sehe ich genau das immer wieder: Aus ein und derselben Überschrift – „KI-Kompetenz für Führungskräfte“ – entstehen in der Realität völlig unterschiedliche Bedarfe.
Denn die entscheidende Arbeit beginnt vor dem Content und dem Prompting. Wir müssen beobachten, nachfragen, Zusammenhänge erkennen und unterscheiden können: Fehlt hier Wissen? Erfahrung? Austausch? Orientierung? Oder muss die Organisation etwas ausprobieren, für das es noch gar kein fertiges Wissen gibt?
Für Bildungsdienstleister verschiebt sich damit ein Teil der Wertschöpfung. Wer erst hinzukommt, wenn Format, Zielgruppe und Thema bereits feststehen, übernimmt vor allem Produktion und Durchführung. Wer früher beteiligt ist, kann mit der Organisation herausfinden, was überhaupt gelernt werden muss.
Was die Bildungsbranche von Agenturen lernen kann
Solche Verschiebungen gibt es auch in anderen Branchen – wie etwa bei Werbe- und Kommunikationsagenturen, und hier ganz besonders bei Digitalagenturen.
Im Agency Report DACH 2026 gaben 76 Prozent der befragten Agenturverantwortlichen an, ihre Positionierung bereits verändert zu haben. Laut einer Befragung von iBusiness wollen 66 Prozent der befragten Digitalagenturen künftig stärker in die Beratung von Geschäftsprozessen einsteigen.
Das ist deutlich eine Konsequenz durch den Einsatz von KI. Wenn Text, Gestaltung oder Programmierung schneller produziert werden können, geraten Leistungen unter Druck, deren Wert stark über Produktionsaufwand und Arbeitszeit erklärt wurde. Leistungen aus dem Bereich der „verlängerten Werkbank“ fallen immer häufiger weg.
Interessant ist, wohin sich die Agenturen bewegen: Sie rücken näher an das Problem ihrer Kunden. Sie beschäftigen sich mit Prozessen, Entscheidungen und Geschäftsmodellen – also mit Fragen, die geklärt werden müssen, bevor etwas gestaltet oder programmiert wird.
Natürlich wird eine Digitalagentur dadurch nicht automatisch zur guten Strategieberatung. Aber wenn ich auf diese Parallele blicke, wird ein klares Muster sichtbar: Wenn Produktion leichter verfügbar wird, wandert der eigentliche Wert an eine frühere Stelle im Prozess. Das macht die Neuausrichtung des Geschäftsmodells für viele Unternehmen zu einer Frage der Existenz.
Für die Bildungsbranche liegt in diesem Parallellauf eine deutliche Warnung: Auch sie läuft Gefahr, als verlängerte Werkbank austauschbar zu werden. Auch Bildungsdienstleister haben viel Kompetenz rund um Produktion aufgebaut. Das wird weiterhin gebraucht, doch Organisationen stellen einen wachsenden Teil davon selbst her. Das hat direkte Konsequenzen: Wer den eigenen Wert weiterhin primär über das Anbieten einzelner Formate definiert, bindet seine Wertschöpfung an Leistungen, die zusehends austauschbar werden. Der Schlüssel liegt darin, den Fokus von der reinen Erstellung weg und hin zur Begleitung der Prozesse zu verlagern.
L&D steckt im selben Veränderungsprozess
Die Verschiebung betrifft nicht nur externe Anbieter. Auch innerhalb von Organisationen verändert sich die Arbeit von Learning & Development.
Lange ließ sich diese Arbeit recht gut über Angebote beschreiben: Programme entwickeln, Trainings organisieren, Anbieter auswählen, Lernplattformen betreiben. Doch die Zahl der Schulungen sagt wenig darüber aus, wie gut eine Organisation tatsächlich lernt.
Denn wenn man genau hinsieht, entstehen Lernen und Entwicklung längst in Projekten, oft bevor daraus ein offizielles Lernangebot wird. Mitarbeitende sammeln Erfahrungen mit KI, entwickeln Workarounds oder verändern Prozesse. Sie geben sich Feedback und holen Input ein, um ein Problem zu lösen. Wissen entsteht also mitten in der Arbeit. Und das wird nicht automatisch für andere zugänglich.
Hier bekommt L&D eine andere Aufgabe: wahrnehmen, wo in der Organisation bereits gelernt wird, Erfahrungen miteinander verbinden und Räume schaffen, in denen daraus gemeinsames Wissen entstehen kann. Das rückt interne L&D‑Teams und externe Bildungsdienstleister näher zusammen. Beide beschäftigen sich zunehmend mit der Frage, wie Lernen in einer Organisation ermöglicht und gestaltet werden kann. Der eine von innen, der andere von außen.
Vielleicht brauchen wir weniger Lernangebote
Weniger Lernangebote und dafür mehr ein neues Verständnis von Lernen? Das klingt zunächst paradox, denn die Erwartungen an den Nutzen von Weiterbildung steigen, während die Budgets spürbar unter Druck geraten. Studien wie der McKinsey HR Monitor 2026 zeigen sinkende Pro-Kopf-Ausgaben, während der TÜV-Verband offenlegt: Mehr als die Hälfte der Unternehmen nutzt bereits generative KI, aber nicht einmal ein Drittel hat die Belegschaft dafür geschult.
Organisationen stehen vor einem Dilemma: Sie müssen in kurzer Zeit viel Neues lernen und gleichzeitig mit ihren Ressourcen haushalten. Ein gut besuchtes Seminar löst diesen Zielkonflikt nicht.
Aus meiner Sicht geht es deshalb weniger um das nächste Einzelangebot, sondern um ein neues Verständnis davon, wie Lernen in Organisationen ermöglicht wird. Das klingt im ersten Moment oft nach starren Regelwerken oder komplexen Lernstrukturen. Gemeint ist jedoch das Gegenteil: Es geht darum, eine lebendige Lernkultur durch durchdachte Lernumgebungen zu unterstützen und die Schnittstellen im Alltag so zu gestalten, dass Lernen flexibel dort entstehen kann, wo gearbeitet wird. Nicht die reine Zahl der Seminare entscheidet, sondern wie Abläufe, Räume und Formate wirksam ineinandergreifen.
Die Bildungsbranche muss ihren Wert neu verorten
Genau darin liegt eine große Chance für Bildungsdienstleister.
Sie müssen nicht aufhören, gute Inhalte zu entwickeln. Sie müssen auch nicht alle ihre Geschäftsmodelle über den Haufen werfen. Aber es braucht eine Klarheit, an welcher Stelle im Lernprozess ihr eigentlicher Wert entsteht.
Liegt er in der Produktion von Content, der bald auch intern hergestellt werden kann? In der fachlichen Expertise? In der Diagnose? In der Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zusammenzubringen? Im Aufbau durchdachter Lernumgebungen? Oder darin, eine Organisation über längere Zeit beim Lernen und Experimentieren zu begleiten?
Darauf wird es unterschiedliche Antworten geben. Eine Akademie wird sie anders beantworten als ein EdTech-Unternehmen, ein spezialisierter Bildungsanbieter anders als ein internes L&D‑Team. Gerade deshalb ist die Frage strategisch.
Ich bin überzeugt: Die Zukunft liegt darin, neue Angebote, zukunftssichere Abläufe und wirksame Formen der Zusammenarbeit gemeinsam mit den Organisationen zu gestalten.