Lernende Organisationen

entwickeln und gestalten

Vie­le erfolg­rei­che Orga­ni­sa­tio­nen, deren Geschäfts­mo­dell lan­ge funk­tio­niert hat, gera­ten unter Druck. Sie ste­hen vor der gro­ßen Her­aus­for­de­rung, sich schnell an dyna­mi­sche Anfor­de­run­gen anzu­pas­sen und wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Es geht dar­um, eine ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on auf­zu­bau­en, die beson­ders fle­xi­bel auf exter­ne und inter­ne Rei­ze reagiert und lern­fä­hig ist.

Auf dem Weg zur lernenden Organisation

Es gilt, neue Struk­tu­ren zu schaf­fen und das Ler­nen auf allen Ebe­nen der Orga­ni­sa­ti­on zuför­dern. Und: auch von Kun­den, Markt­be­glei­tern und Bran­chen­frem­den zu lernen.

Dazu braucht es Mut, Bewähr­tes in Fra­ge zu stel­len, sich mit neu­en Ansät­zen und Denk­wei­sen zu beschäf­ti­gen und Offen­heit, sich immer wie­der anzupassen.

Bei inno­spring sind wir davon über­zeugt, dass an einer ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on kein Weg vor­bei­geht. Sie trägt wesent­lich dazu bei, in Zei­ten des gesell­schaft­li­chen und wirt­schaft­li­chen Umbruchs den Nähr­bo­den für eine inno­va­ti­ve Lern- und Arbeits­kultur zu schaf­fen und Zukunfts­fä­hig­keit zu för­dern. Wel­che Schrit­te dazu im Ein­zel­nen not­wen­dig sind, beleuch­ten wir in die­sem Beitrag.

Was ist eine lernende Organisation?

Peter Sen­ge gilt als einer der ein­fluss­reichs­ten Manage­ment­den­ker und präg­te den Begriff der Ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on. Er war Direk­tor des Cen­ter for Orga­niza­tio­nal Lear­ning am MIT und führ­te den Begriff der Ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on in den 1990er Jah­ren ein. In sei­nem Buch „The Fifth Dici­pli­ne: The Art and Prac­ti­ce oft he Lear­ning Orga­niza­ti­on“ wid­met er sich dem The­ma und zeigt ins­be­son­de­re Füh­rungs­kräf­ten und Unter­neh­men auf, wel­che Eigen­schaf­ten und Erfolgs­fak­to­ren einer ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on.
Sen­ge iden­ti­fi­ziert fünf Dis­zi­pli­nen einer ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on, die für kon­ti­nu­ier­li­ches Wachs­tum und Ent­wick­lung ent­schei­dend sind:

Eine ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on zeich­net sich durch die fol­gen­den fünf Berei­che aus:

Die Orga­ni­sa­ti­on ver­steht sich als ein zusam­men­hän­gen­des Sys­tem, in dem alle Tei­le mit­ein­an­der inter­agie­ren. Pro­ble­me wer­den ganz­heit­lich ana­ly­siert, um die zugrun­de lie­gen­den Ursa­chen zu iden­ti­fi­zie­ren, anstatt nur die Sym­pto­me zu bekämpfen.

Es gibt eine klar defi­nier­te und geteil­te Visi­on, die alle Mit­glie­der der Orga­ni­sa­ti­on inspi­riert und lei­tet. Die­se Visi­on schafft ein gemein­sa­mes Ziel und sorgt für Moti­va­ti­on und kohä­ren­tes Handeln.

Indi­vi­du­en und Teams hin­ter­fra­gen und reflek­tie­ren regel­mä­ßig ihre Denk- und Ver­hal­tens­mus­ter. Dadurch über­win­den sie ein­ge­schränk­te Sicht­wei­sen und wer­den offe­ner für Ver­än­de­run­gen und neue Perspektiven.

Die Orga­ni­sa­ti­on för­dert kol­la­bo­ra­ti­ves Ler­nen, bei dem Teams gemein­sam Pro­ble­me lösen und Wis­sen aus­tau­schen. Dies stärkt die Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit und schafft Syn­er­gien durch kol­lek­ti­ve Intelligenz.

Ein­zel­per­so­nen stre­ben danach, ihre Fähig­kei­ten und ihr Wis­sen kon­ti­nu­ier­lich zu erwei­tern. Die­se Hal­tung för­dert die Selbst­ver­ant­wor­tung und trägt zur Gesamt­ent­wick­lung der Orga­ni­sa­ti­on bei.

Wenn die­se fünf Dis­zi­pli­nen erfolg­reich zusam­men­wir­ken, ent­steht eine leben­di­ge ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on. Sie ergän­zen und unter­stüt­zen sich im Arbeits­all­tag gegen­sei­tig und bil­den so die Grund­la­ge für eine fle­xi­ble und anpas­sungs­fä­hi­ge Organisation.

Was sind die Vorteile einer lernenden Organisation?

Unter­neh­men, die sich zu einer ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on ent­wi­ckelt haben, pro­fi­tie­ren von zahl­rei­chen Vor­tei­len, die stark auf ihre Zukunfts­fä­hig­keit aus­ge­rich­tet sind. Sie­ha­ben eine posi­ti­ve Strahl­kraft in Rich­tung Markt, in die eige­ne Orga­ni­sa­ti­on und zu den Mitarbeitenden.

Die Vor­tei­le im Überblick:

Anpassungsfähigkeit 

Ler­nen­de Orga­ni­sa­tio­nen sind bes­ser dar­auf vor­be­rei­tet, sich an neue Markt­be­din­gun­gen, tech­no­lo­gi­sche Ver­än­de­run­gen oder Kun­den­be­dürf­nis­se anzu­pas­sen. Sie för­dern eine Kul­tur der kon­ti­nu­ier­li­chen Ver­bes­se­rung, die in Zei­ten des Wan­dels ent­schei­dend ist. 

Förderung von Innovation 

Die Beto­nung von Krea­ti­vi­tät und Wis­sens­aus­tausch führt zu inno­va­ti­ven Lösun­gen. Trans­for­mie­ren­de Unter­neh­men pro­fi­tie­ren davon, da sie neue Geschäfts­mo­del­le, Pro­duk­te oder Pro­zes­se ent­wi­ckeln müssen. 

Verbesserte Entscheidungsfindung 

Eine ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on setzt auch auf daten- und wis­sens­ba­sier­te Ent­schei­dun­gen. Dies redu­ziert Risi­ken und erhöht die Effi­zi­enz bei der Umset­zung von nach­hal­ti­gen und rege­ne­ra­ti­ven Veränderungsprozessen. 

Stärkung der Mitarbeiterbeteiligung
und ‑motivation

Die Beschäf­tig­ten füh­len sich in ler­nen­den Orga­ni­sa­tio­nen stär­ker ein­ge­bun­den und wert­ge­schätzt, da sie aktiv am Lern­pro­zess und an der Ent­wick­lung neu­er Lösun­gen betei­ligt sind. Dies för­dert das Enga­ge­ment und ver­rin­gert Wider­stän­de gegen Veränderungen. 

Effizienteres Wissensmanagement 

Wis­sen wird in ler­nen­den Orga­ni­sa­tio­nen geteilt, doku­men­tiert und genutzt, wodurch der Ver­lust von Wis­sen (z.B. durch Fluk­tua­ti­on) mini­miert wird. Dies ist beson­ders in Zei­ten des Wan­dels wich­tig, um Kon­ti­nui­tät zu gewährleisten. 

Wettbewerbsfähigkeit steigern 

Durch kon­ti­nu­ier­li­ches Ler­nen und Anpas­sung an Ver­än­de­run­gen blei­ben Unter­neh­men wett­be­werbs­fä­hig und kön­nen Markt­chan­cen bes­ser nutzen. 

Nachhaltige Kultur des Wandels 

Eine ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on ent­wi­ckelt eine Kul­tur, die Ver­än­de­run­gen nicht nur akzep­tiert, son­dern pro­ak­tiv gestal­tet. Dies ermög­licht es Unter­neh­men, Trans­for­ma­tio­nen nicht als iso­lier­te Pro­jek­te, son­dern als kon­ti­nu­ier­li­chen Pro­zess zu verstehen. 

Regenerativ handeln 

Eine ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on denkt nicht nur kurz­fris­tig und gewinn­ma­xi­mie­rend. Sie bezieht auch Aspek­te des gene­ra­ti­ven Wirt­schaf­tens mit ein. Die Kom­bi­na­ti­on die­ser Vor­tei­le trägt dazu bei, wider­stands­fä­hi­ger, fle­xi­bler und erfolg­rei­cher zu agieren. 

Wie wird ein Unternehmen zur lernenden Organisation?

Unter­neh­men, die sich zu einer ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on ent­wi­ckeln wol­len, benö­ti­gen in der ers­ten Pha­se eine Ori­en­tie­rung, wie ein Hand­lungs­plan aus­se­hen könn­te. Bei inno­spring gehen wir davon aus, dass in den Unter­neh­men bereits fun­dier­tes Wis­sen und Kom­pe­ten­zen vor­han­den sind. Dies bie­tet einen Ansatz­punkt, dar­an anzu­knüp­fen und bereits mit klei­nen Schrit­ten viel zu errei­chen. Die Ent­wick­lung und der Auf­bau zur ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on wird in der Regel von der Orga­ni­sa­ti­ons- und Per­so­nal­ent­wick­lung begleitet.

Unse­re Emp­feh­lun­gen für die Aus­rich­tung einer Orga­ni­sa­ti­on zur ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on lau­ten daher:

Kla­re Aus­rich­tung & Visi­on: Eine kla­re gemein­sa­me Aus­rich­tung bie­tet Rah­men und Ori­en­tie­rung. Erar­bei­tet eine kla­re Visi­on, durch die das Zukunfts­bild und die Geschich­te greif­bar und vor­stell­bar werden.

Sie­he auch: https://innospring.de/vision-und-zielbilder/

Erhöh­tes Refle­xi­ons­ni­veau: Baut Refle­xi­ons­kom­pe­tenz inner­halb der Beleg­schaft auf, indem die­se Kom­pe­tenz als Füh­rungs­kom­pe­tenz eta­bliert wird. Ent­wi­ckelt inter­ne Refle­xi­ons­kom­pe­tenz im Bereich der Per­so­nal- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung, um fle­xi­bler auf Ent­wick­lun­gen reagie­ren zu können.

Team­ler­nen: För­dert die Zusam­men­ar­beit und Kon­flikt­lö­sungs­kom­pe­tenz im Team durch die Schaf­fung kla­rer Ver­ant­wort­lich­kei­ten, den geziel­ten Ein­satz indi­vi­du­el­ler Stär­ken und das Sicht­bar­ma­chen des gemein­sa­men Bei­trags zur über­ge­ord­ne­ten Vision.

Adap­ti­ve Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren: Ent­wi­ckelt das Orga­ni­sa­ti­ons­de­sign dyna­misch wei­ter, indem Pro­zes­se schlan­ker gestal­tet, kon­ti­nu­ier­li­che Opti­mie­run­gen vor­an­ge­trie­ben und der Bedarf an Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on gezielt ana­ly­siert wird.

Rhyth­mus: Rich­tet sich kon­se­quent am Kun­den­nut­zen aus und eta­bliert einen klar struk­tu­rier­ten, trans­pa­ren­ten Ziel­pro­zess. So ent­steht ein sta­bi­ler Rhyth­mus, der die Orga­ni­sa­ti­on auf Kurs hält und gleich­zei­tig Raum für adap­ti­ve Anpas­sun­gen und gemein­sa­mes Ler­nen schafft.

Praxisbeispiel 

Ein mit­tel­stän­di­sches Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men, das bereits ers­te Schrit­te in Rich­tung einer ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on unter­nom­men hat­te, streb­te an, die­ses Kon­zept tie­fer in die Unter­neh­mens­kul­tur zu inte­grie­ren.

Ziel war es, nach­hal­ti­ges Wachs­tum zu för­dern und die Mit­ar­bei­ter­bin­dung lang­fris­tig zu stär­ken.

Die Prin­zi­pi­en der ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on soll­ten dabei stär­ker in den Arbeits­all­tag von Füh­rungs­kräf­ten und Mit­ar­bei­ten­den ein­ge­bun­den werden.

Gemein­sam ana­ly­sier­ten wir die Hand­lungs­op­tio­nen, die für eine robus­te Orga­ni­sa­ti­on und Unter­neh­mens­kul­tur ent­schei­dend sind. Dabei wur­den bestehen­de Initia­ti­ven zur ler­nen­den Orga­ni­sa­ti­on und die fünf zen­tra­len Hand­lungs­fel­der zukunfts­fä­hi­ger Orga­ni­sa­tio­nen sys­te­ma­tisch bewer­tet, um dar­aus kon­kre­te und prio­ri­sier­te Maß­nah­men für das Unter­neh­men abzuleiten. 

Fazit

Die ler­nen­de Orga­ni­sa­ti­on bil­det die Grund­la­ge für eine anpas­sungs­fä­hi­ge, inno­va­ti­ve und rege­ne­ra­ti­ve Orga­ni­sa­ti­on. Sie muss zunächst behut­sam auf­ge­baut wer­den, um sich dann kon­ti­nu­ier­lich anzu­pas­sen und weiterzuentwickeln.

So wird sie zu einem leben­di­gen Sys­tem, das sich in der Dyna­mik wider­stands­fä­hig bewegt und wächst.