Betriebliches Lernen gerät massiv unter Druck!
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändert aktuell viele Arbeitsprozesse und prägt damit auch die Diskussion rund um Lernen und Entwicklung. Gleichzeitig erfahren Kompetenzen wie kreatives Denken, Empathie und Reflexionsfähigkeit eine neue Aufmerksamkeit und werden in vielen Organisationen als zentrale Zukunftsfähigkeiten verankert.
In dieser Gleichzeitigkeit stellt sich eine grundlegende Frage: Wie lassen sich genau diese Fähigkeiten eigentlich entwickeln?
Das Spannungsfeld zwischen Ergebnis und Verstehen
Im Zentrum steht eine Frage, die viele von uns aktuell beschäftigt: Wie entsteht Lernen in Organisationen tatsächlich, und wodurch entwickelt sich Wissen, das handlungsleitend wird?
Hier zeigt sich ein Spannungsfeld zwischen schnell verfügbaren, durch KI erzeugten Ergebnissen und dem langsamer entstehenden, erfahrungsbasierten Begreifen. Beide Seiten tragen auf unterschiedliche Weise zur Entwicklung von Kompetenzen bei und entfalten ihre Wirkung in jeweils eigenen Kontexten.
Während KI uns dabei unterstützt, Inhalte zu strukturieren, Zusammenhänge sichtbar zu machen und neue Perspektiven anzuregen, entsteht Verstehen in dem Moment, in dem wir uns selbst mit Situationen auseinandersetzen, Entscheidungen treffen und deren Konsequenzen erleben – und genau darin beginnt die eigentliche Lernbewegung.
Geschwindigkeit und Tiefe im Lernen
In vielen Organisationen nimmt die Geschwindigkeit, mit der wir Informationen verarbeiten und Ergebnisse erzeugen, spürbar zu. Inhalte entstehen schneller, Analysen werden effizienter erstellt und Ideen lassen sich in kurzer Zeit formulieren und weiterentwickeln.
Wenn wir uns aktuelle Arbeitsprozesse genauer anschauen, zeigt sich dabei ein wiederkehrendes Muster: Fragestellungen werden zunehmend über KI strukturiert, erste Ergebnisse schnell erzeugt und als Ausgangspunkt für die weitere Arbeit genutzt.
Das ist ok. Diese Ergebnisse sind häufig anschlussfähig und bieten eine gute Grundlage für nächste Schritte. Gleichzeitig zeigt sich im weiteren Verlauf, dass sich die Inhalte nicht immer in gleicher Tiefe mit den Beteiligten verbinden. Das Verständnis bleibt punktuell, und die zugrunde liegenden Zusammenhänge im Arbeitsprozess werden nur teilweise wirklich durchdrungen.
Diese Dynamik zeigt sich häufig zeitversetzt, vor allem in den Momenten, in denen Entscheidungen anstehen oder Ansätze weitergeführt werden sollen. Und genau das ist der Punkt: Handlungsfähigkeit setzt mehr voraus als ein gutes Ergebnis, nämlich die eigene Auseinandersetzung mit dem, was dahinterliegt.
Lernen als integraler Bestandteil der Arbeit
Vor diesem Hintergrund rückt weniger das Lernen selbst in den Vordergrund, sondern vielmehr die Frage, unter welchen Bedingungen es im Arbeitsalltag wirksam entstehen kann. Lernen wird zunehmend als kontinuierlicher Prozess verstanden, der eng mit realen Herausforderungen verknüpft ist und im Handeln selbst stattfindet.
In diesem Kontext gewinnt erfahrungsbasiertes Lernen an Bedeutung. Es setzt genau dort an, wo wir gestalten, Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen. Wissen entwickelt sich in der Verbindung von Anwendung, Reflexion und Weiterentwicklung. Es entsteht weniger durch Übernahme als durch eigenes Durchdringen.
Ein Ansatz, der diese Dynamik aufgreift und strukturiert, ist der Innovation Learning Loop. Er beschreibt Lernen als einen iterativen Prozess aus Ausprobieren, Beobachten und Reflektieren und macht damit sichtbar, wie eng Arbeit und Entwicklung miteinander verbunden sind.
Genau an dieser Stelle stellt sich die Frage, wie sich diese Logik in organisationale Lernformate übersetzen lässt.
Anforderungen an Lernen in Organisationen
Die Begegnung mit neuen Kontexten, das gemeinsame Erproben von Ideen und die anschließende Reflexion im Austausch greifen dabei ineinander und machen den iterativen Charakter des Lernens unmittelbar erfahrbar.
Die Anforderungen an Mitarbeitende, Führungskräfte und Lernverantwortliche entwickeln sich zunehmend in Richtung eines flexiblen Umgangs mit neuen und oft unklaren Situationen. Dabei entsteht Orientierung häufig im Prozess selbst und entwickelt sich im Zusammenspiel von Erfahrung und Austausch.
Wenn wir auf Organisationen schauen, die Lernen bewusst gestalten, wird sichtbar, wie stark Formate wirken, in denen neue Ideen nicht nur entwickelt, sondern unmittelbar erprobt und gemeinsam weitergedacht werden. Lernen entsteht dabei weniger als lineare Abfolge und stärker als gemeinsamer Denk- und Erfahrungsraum.
Gleichzeitig richtet sich der Blick auf die kontinuierliche Weiterentwicklung von Geschäftsmodellen, Produkten und Prozessen, sodass Lernen sowohl Impulse für Innovation als auch für Optimierung liefert.
Die veränderte Rolle der Personalentwicklung
Damit verschiebt sich die Perspektive von Verantwortlichen in der Personalentwicklung hin zur Gestaltung von Lernräumen, in denen verschiedene Lernformen miteinander in Beziehung treten und sich gegenseitig ergänzen.
Klassische Unterscheidungen zwischen Wissensaufbau und Erfahrungslernen treten zunehmend in den Hintergrund, während integrierte Formate entstehen, die beide Dimensionen miteinander verbinden.
Im Zentrum steht dabei die Frage, wie Lernprozesse gestaltet werden können, die Menschen nicht nur einbinden, sondern tatsächlich in Bewegung bringen.
Was ist eine Learning Journey?
Learning Journeys lassen sich als Lernformate verstehen, die gezielt darauf ausgerichtet sind, Lernen in reale Kontexte einzubetten und als erfahrungsbasierten Prozess zu gestalten. Im Zentrum steht dabei eine konkrete Fragestellung aus dem eigenen organisationalen Kontext, die als roter Faden durch die gesamte Journey dient.
Im Unterschied zu klassischen Formaten, die Wissen strukturiert vermitteln, entsteht Lernen hier in der Verbindung von Perspektivwechsel, eigener Auseinandersetzung und gemeinsamer Reflexion. Neue Impulse werden nicht isoliert aufgenommen, sondern im Zusammenspiel mit anderen eingeordnet, hinterfragt und weiterentwickelt.
In diesem Sinne greifen Learning Journeys die Logik des Innovation Learning Loop auf, indem sie Räume schaffen, in denen Ausprobieren, Beobachten und Reflektieren miteinander verbunden werden und Lernen als iterativer Prozess erfahrbar wird.
Beispielsweise kann sich eine Learning Journey in der Personalentwicklung entlang der Frage entfalten, wie Lernformate gestaltet werden können, die Beteiligung fördern und gleichzeitig in Veränderungsprozessen wirksam werden. Hier können Impulse bewusst hinterfragt, provoziert und kuratiert werden.
Eine Learning Journey in der Personalentwicklung kann sich beispielsweise entlang der Frage entfalten, wie Lernformate gestaltet werden können, die Beteiligung fördern und gleichzeitig in Veränderungsprozessen wirksam werden.
Im Verlauf der Reise entsteht ein Lernprozess, in dem bestehende Annahmen bewusst hinterfragt, erweitert und teilweise auch infrage gestellt werden. Die Fragestellung dient dabei als Orientierung und Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung mit neuen Perspektiven.
Die Impulse werden so kuratiert, dass sie unterschiedliche Blickwinkel eröffnen und bestehende Denkweisen herausfordern. Dazu gehören beispielsweise Vorträge, Meetups mit anderen Personalverantwortlichen, Podcasts oder Trendanalysen. Diese werden nicht isoliert betrachtet, sondern immer wieder in Bezug zur eigenen Praxis gesetzt.
Entscheidend ist, dass diese Impulse nicht auf der Ebene der Inspiration stehen bleiben, sondern auf ihre Anwendbarkeit hin reflektiert und in konkrete Fragestellungen für den eigenen Kontext übersetzt werden. Lernen entsteht in diesem Prozess aus der aktiven Auseinandersetzung, dem Abgleich mit eigenen Erfahrungen und dem bewussten Weiterdenken.
Gerade in dieser bewussten Irritation entsteht häufig der Moment, in dem sich neue Perspektiven nicht nur zeigen, sondern tatsächlich verstanden werden.
Peer Exchange als Weiterentwicklung der Learning Journey
Ein Ansatz, der diese Entwicklung aufgreift, besteht in der Weiterentwicklung klassischer Learning Journeys zu Formaten, die einen stärkeren Fokus auf Austausch, Co-Kreation und unmittelbare Erfahrung legen.
Der Peer Exchange, häufig auch als PEX bezeichnet, baut auf den Grundlagen kooperativen und sozialen Lernens auf und verbindet diese mit einem klaren Fokus auf reale Fragestellungen aus dem Arbeitskontext.
Hier entsteht Lernen im Zusammenspiel von Perspektivwechsel, Begegnung mit neuen Kontexten und gemeinsamer Reflexion. Durch die aktive Beteiligung aller Teilnehmenden entwickelt sich ein sozialer Lernprozess, der über die individuelle Ebene hinauswirkt und Impulse in die Organisation zurückträgt.
Bedeutung für Organisationen
In einer Arbeitswelt, in der Wissen jederzeit verfügbar ist, gewinnt die Qualität von Erfahrungen zunehmend an Bedeutung. Lernen entwickelt sich zu einem Prozess, in dem es darum geht, Informationen in handlungsleitendes Wissen zu überführen und daraus Orientierung für zukünftige Situationen zu gewinnen.
Organisationen, die Lernen eng mit der Arbeit verbinden und Räume für Erfahrung, Austausch und Reflexion schaffen, stärken damit ihre Fähigkeit zur kontinuierlichen Weiterentwicklung.
Fazit
Die zunehmende Verfügbarkeit von Künstlicher Intelligenz verändert die Rahmenbedingungen von Lernen und eröffnet neue Möglichkeiten im Umgang mit Wissen.
Gleichzeitig rückt die Entwicklung von Verständnis, Erfahrung und Reflexionsfähigkeit stärker in den Mittelpunkt.
In dieser Verbindung entsteht ein Verständnis von Lernen, das Geschwindigkeit und Tiefe miteinander verknüpft und Menschen dabei unterstützt, sich in einer sich wandelnden Arbeitswelt zu orientieren und wirksam zu handeln.
Genau in dem Moment, in dem wir beginnen, Situationen selbst zu durchdringen und daraus unser eigenes Verständnis zu entwickeln, liegt der Unterschied zwischen schnellen, KI-getriebenen Ergebnissen und transformativem, erfahrungsbasierten Lernen.